К сожалению, как правило, адекватно оценить уровень образования и квалификацию психолога (в нашей, по крайней мере, стране) без затруднений смогут только сами психологи. Эта статья описывает, по каким параметрам можно оценивать профессионализм психолога, и насколько они важны для эффективности работы специалиста.
11 Июля, 2014 годаПоиск квалифицированного психолога через интернет - задача нелегкая, тем более, что по достоинству оценить активно предъявляемые специалистами сертификаты не-психологам затруднительно в связи с бесконечным многообразием последних.
Сделка является первой в своем роде и, безусловно, является историческим событием для болгарской ИТ-отрасли. Эта сделка также является признаком Болгарии в целом и уверенности в болгарских предпринимателях, свидетельствующая о том, что человеку удастся добиться успеха в создании международного бизнеса, начиная с Болгарии и реализуя его с многомиллионной прибылью. Учитывая зрелость ИТ-рынка и наличие высококвалифицированных и зрелых ИТ-специалистов, мы ожидаем, что все больше и больше людей выйдут за рамки корпоративных организаций и попытаются построить свои собственные предпринимательские начинания.
Базовое образование
Первое на что нужно обратить внимание - базовое образование.
Оно должно быть психологическим или медицинским. МГУ, МГППУ - самые известные для Москвы из психологических. Предпочтительнее всего, чтобы в дипломе в качестве специализации были указаны «Клиническая психология» (для МГУ) и «Консультативная и клиническая психология» (для МГППУ).
Уже начато сообщество, которое набирает обороты, и есть также инвестиционные фонды, готовые помочь начинающим компаниям и венчурному капиталу, чтобы помочь им расти. Мы также ожидаем развития так называемого внештатного рынка для ИТ-специалистов, который является еще одним направлением тенденции выхода из корпоративного бизнеса с целью самообслуживания и продажи своей работы по-разному различным компаниям. Мы ожидаем, что этот прогноз вне корпоративной среды будет развиваться в ближайшие годы, конечно, предприниматели и фрилансеры сталкиваются с серьезными проблемами в коммерческой сфере, поиск рынка для вашего продукта или работы, поиск дополнительных людей, контроль качества работы и продукта и многое другое.
Иногда такое бывает, что люди приходят в психологию не сразу. Или, имея непрестижное или просто неудачное базовое образование, но прошли серьезную подготовку по психологическому консультированию и являются успешными профессионалами. А наоборот те, кто начинал с поступления в первоклассный ВУЗ, не стали такими уж хорошими практиками. Особенно это вероятно в контексте того, что даже самые прекрасные ВУЗы НЕ обучают психологическому консультированию и психотерапии . Все те практические навыки, которые есть у психолога, получены вне стандартной образовательной программы.
Мы также видели, как люди в ИТ-индустрии не работали, не ожидая этого. Новые компании и их стратегия выхода на болгарский ИТ-рынок? Новые компании определенно влияли на уровень заработной платы, придумывая идею быстрого роста и использования более высоких уровней заработной платы в качестве основного инструмента для быстрого привлечения специалистов. Инновационные компании в основном пытаются справиться с трудностями привлечения ИТ-специалистов на рынок. В своих кампаниях по набору персонала иногда случается платить эти уровни заработной платы для слабо подготовленных людей, у которых нет контр-навыков для этой заработной платы.
Высшее образование в первую очередь дает теоретическое понимание существующих в психологической науке и практике проблем. Это надежный фундамент для последующего обучения, но, само по себе, теоретическое видение и систематизированные знания, никак не определяют способность психолога помочь в решении проблем реально обратившегося человека.
Это оказало огромное влияние на людей в ИТ-индустрии, так как все специалисты сравнивают друг друга и разговаривают друг с другом. На самом деле, самый важный вопрос заключается не только в том, насколько высока зарплата, а в том, что компания дает ему - какова структура работы, насколько она интересна, качество управления и другие элементы организационной культуры, для которых компании иногда пропускают что-то вроде компенсации, предлагая более высокие зарплаты, что справедливо, конечно. В то же время, это не всегда хорошо понимают люди, и, несмотря на высокий уровень заработной платы, некоторые из этих новичков уже видели предвыборную кампанию около 3-4 месяцев назад - явный признак несоответствия ожиданиям работы, окружающей среде, управление и т.д. с этой точки зрения, новичкам уже предстоит сложная задача продолжать планировать агрессивную вербовку, но уже сохранить своих вновь набранных сотрудников, которые могут стать репутацией, если она не будет рассмотрена вовремя как тренд, а также является явным фактом, что для ИТ-специалистов в Болгарии не только вознаграждение является мотивирующим и сохраняющим фактором.
Дополнительное образование.
Данный раздел я бы хотела представить в виде списка того, какие формы дополнительного образования существуют, насколько и почему они важны для успешной практики. Чем в большей степени понравившийся вам психолог соответствует нижеупомянутым требованиям, тем лучше.
1. Психолог имеет сертификаты подтверждающие прохождение долгосрочных образовательных программ повышения квалификации
Самые короткие из таких программ - 100 часов и посвящены какой-либо узкой теме (например, «Применение методов песочной терапии для работы с детьми»). Чем более широкая тема заявлена, тем большее количество часов должен занимать обучающий курс (например, «основы психоанализа» - 100 часов; «Психоаналитическое консультирование - 680 часов)
Зарплаты в ИТ-секторе Болгарии - когда возможен рост? Что касается заработной платы в секторе ИТ в Болгарии - они, безусловно, имеют устойчивый рост, но по-прежнему существует значительная разница между болгарской и западноевропейской и американской заработной платой. С другой стороны, заработная плата в Азии также неуклонно растет, а культурные различия по-прежнему являются сильным препятствием для однородности компаний и процессов их производства.
Это также показывает стадию зрелости ИТ-индустрии, это также подразумевает адекватную зрелость систем управления персоналом и управления, чтобы организации могли продолжать свой путь вперед, и все отставание в обеих системах пагубно сказывалось на конкурентной стадии ИТ-индустрии в Болгарии.
Посмотрите, какую именно образовательную программу прошел специалист (то есть на чем он специализируется) и от какого института. Если это институт, который сотрудничает с другими организациями и имеет членство в мировых сообществах , это гарантия качества подготовки специалистов - поскольку сертификат выдается не по факту оплаты курса, а по факту прохождения специалистом сертификационных испытаний (экзаменов). Если институт, выдавший диплом не ведет подобного сотрудничества и не является членом более крупных ассоциаций - тот тут все на ваш страх и риск.
Для всех очевидно, что как сектор ИТ, так и БТД становится все более важным для болгарской экономики, и лучше не упускать момент, чтобы поддержать их рост. Экономический кризис привел к устойчивому росту в индустрии технологий во всем мире. ИТ-бизнес растет, поскольку он является решением для управления бизнесом и оптимизации в различных отраслях и секторах экономики, он приносит улучшения в бизнесе, помогает сокращать, контролировать и сокращать расходы и т.д. и глобальный спрос на ИТ-специалистов будет продолжать расти.
Понятно, что тенденция в Европе также направлена на оптимизацию и сокращение затрат - это приводит к тому, что Болгария является частью инвесторов. 
В Болгарии не так много отраслей промышленности, где рост значителен, а доходы занятых в нем превышают средний доход для страны. С другой стороны, первые сигналы начинают показывать, что есть серьезные тормоза на рост отрасли, и они связаны с самым важным активом этого бизнеса - талантом человека.
2. Психолог активно участвует в жизни профессионального сообщества: участвует в интенсивах, конференциях, ведет мастер классы на психологических школах, публикуется в научных журналах…
Если вы видите, что ваш психолог постоянно присутствует в поле психологических событий - это говорит о том, что он вовлечен в то, чем занимается, не устает интересоваться, готов развиваться и улучшать свой профессионализм. Писать статьи, публиковать исследования, выступать на телевидении, давать интервью - все это способы быть в диалоге с людьми вне своего кабинета.
В последнее время тема талантов стала очень современной и широко обсуждаемой в бизнесе. Мы слышим о «войнах за таланты» и других, что напоминает нам о следующем названии в саге «Звездных войн». Мы видим превращение понятия таланта в синоним человека или в термин, который заменяет самый старый кадр или человеческий ресурс. Это на самом деле довольно вводит в заблуждение и вводит в заблуждение. Талант - это дар или набор качеств, которые делают человека лучше, чем другие люди. Это человек, который в определенной сфере может больше, чем другие.
3. Членство психолога в различных ассоциациях
Для того, чтобы оценить значение этого членства нужно обратить внимание на все те же самые детали, как и при оценке института. А именно, включена ли организация, членом которой он является, в более крупные сообщества. Приведу пример линии профессионального развития в сообществе. Есть кандидаты московского психоаналитического общества, которые по мере своего развития в сообществе станут членами МПО, получив членство, они могут претендовать на то, чтобы со временем стать членами Международной Психоаналитической Ассоциации и т.д. Для подобного профессионального развития психологи проходят образовательные программы и сдают аттестационные экзамены, на которых показывают свою работу. Чем больший статус имеет специалист, тем более признанным является его профессионализм.
Высокий уровень безработицы и трудности с поиском квалифицированных сотрудников - парадокс польского рынка труда. Среди наиболее неблагополучных профессиональных групп - опытные профессионалы и сезонные работники. Проблема будет углубляться с растущей готовностью поляков работать за рубежом и поддерживать низкий коэффициент рождаемости. Благоприятным решением в этой ситуации может быть занятость рабочих из Украины, которые из-за нестабильной политической и экономической ситуации в своей стране ищут возможности трудоустройства и другие. в Польше.
4. Стаж практики
Чем больше стаж реальной практики работы с клиентами, тем лучше. Однако, этот самый стаж лучше мерить не количеством лет, а количеством проведенных консультаций. К сожалению, в этом вопросе специалисту можно верить только на слово, ни на каких бумагах это не запротоколировано. Если психолог числится в психологических центрах, особенно в штабе, это дает определенную гарантию того, что регулярная практика у него имеется. Если психолог пишет статьи, проводит мастер-классы или еще как-то себя проявляет и при этом производит на вас впечатление разбирающегося в своей теме человека, то этого вполне достаточно, чтобы присмотреться к нему.
Граждане Украины составляют самую большую группу трудовых иммигрантов в Польше. Только в прошлом году из Днепра было выпущено более 20 400 сотрудников. разрешений на работу в Польше, на которые приходится более половины всех выданных разрешений. Фактическое число украинских рабочих, однако, выше официального источника, так как некоторые из рабочих заняты в теневой экономике. Украинцы обычно сокращают нехватку рабочей силы в домашних хозяйствах, а также в сфере строительства, сельского хозяйства, транспорта или торговли.
Квалифицированные рабочие-мигранты в Польшу являются в основном компьютерными учеными, художниками, учителями и медицинским персоналом. Однако хорошо оплачиваемые рабочие места составляют небольшой процент от всех работников, а подавляющее большинство - квалифицированные рабочие и простые работники.
По этой теме выскажу еще свое субъективное мнение, что испытываю некоторое опасение по отношению к специалистам, заявляющих о более чем 10-летнем стаже работы, но при этом не имеющих обсуждаемых здесь «регалий» и предлагающих низкую стоимость за свои услуги. Часто это бывает своеобразным проявлением неуверенности в себе (что может и не влиять резко на качество услуг) или указывать на низкую результативность в более высоком ценовом сегменте.
Нам нужно отойти от стереотипного восприятия рабочих из Украины. Невозможно скрыть, что все мы ждем подобных демографических процессов. По оценкам, около 1 миллиона украинцев могут эмигрировать в Европейский Союз в ближайшие годы из-за ухудшения состояния экономики Украины. Одним из основных направлений эмиграции для украинцев остается Россия, но с углублением националистических настроений может оказаться, что вместо авторитаризма европейская культура демократии станет альтернативой украинским гражданам.
В то время Польша будет испытывать еще больший приток рабочих из-за восточной границы. Важно обеспечить доступность и привлекательность рынка труда в Польше для украинцев. Существует необходимость в большей либерализации правил занятости для работников с Востока, доступности рабочей силы, помощи в получении квалификации, языковой подготовки и помощи в размещении в постоянных поселениях. Только тогда Польша будет рассматриваться как транзитная страна, которая является лишь остановкой на пути к лучшему миру в Западной Европе, добавляет Томаш Ханчарек.
5. Большой опыт личной терапии и супервизии
Специалист может сам акцентировать внимание на том, у кого и в каком объеме прошел супервизию или личную терапию. Поскольку в это, в любом случае, было вложено много сил и финансов. Но если про психолога известно, что он получил дополнительное образование в признанном институте (см. 1 пункт), то тут можно не беспокоиться, что с количеством часов личной терапии и супервизии у него все в порядке, даже если это нигде им не упоминается.
Процесс миграции специалистов на основе зарплат. Пример медицинских работников. Граждане Украины также являются крупнейшей группой иностранных студентов, обучающихся в польских университетах. Важно отметить, что у наших восточных соседей нет проблем с общением на польском языке. На очень польском языке говорят 43, 2% украинских посетителей, 28, 2% хорошо говорит по-польски, 14, 1% - достаточно, и только 1% испытывает затруднения в общении.
Польские предприниматели стремятся нанимать украинских рабочих. Мы близки к украинцам с точки зрения культуры, а также с учетом социально-политических симпатий. Единственным препятствием сегодня является отсутствие открытости для периодической занятости специалистов из Украины.
6. Преподавательский стаж в программах повышения квалификации по психотерапии
Если психолог, ведет терапевтические и образовательные группы (см. требования к институтам), дает супервизию молодым обучающимся или начавшим практику специалистам, то это говорит о признанности его мастерства среди коллег.
7. Научная деятельность
Это моя больная тема, поскольку я приняла горькое решение не развиваться в этом направлении. Если ваш психолог ведет научную деятельность и имеет научные степени, звания - это говорит о том, что психология и психотерапия дело его жизни. Это означает, что к своей работе специалист подходит самым тщательным образом, чувствует большую ответственность за ее результаты и имеет большое количество поддерживающих его профессиональных связей. Но это не означает, что только проявившие себя в науке практики заслуживают доверие. Слишком большое количество титулов - вероятность того, что в семье ваш психолог бывает редко, так как сильно ориентирован на достижения. Это хорошо для одних клиентских запросов и хуже для других.
Доклад Центра восточных исследований. Информация Управления для иностранцев. Доклад «Иностранные студенты в Польше», подготовленный Перспективным образовательным фондом. Национальная перепись населения и жилищного фонда. Он действует по всей стране через свою филиальную сеть и за рубежом в 7 странах Центральной и Восточной Европы.
Директор по развитию рынка, пресс-секретарь. 72% румынских работодателей жалуются, что они не могут заполнить вакансии, потому что они больше не являются ремесленниками на рынке. Специалисты по образованию утверждают, что мы столкнулись с этим кризисом, потому что больше никто не должен готовить молодежь. «У нас есть недостаток таланта», обращает внимание на эксперта Стивена Властона, согласно которому акцент также следует делать на профессиональном образовании.
Ольга Батурина
Источник: hrm.ru
Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится
Развитие российской промышленности, крупные инвестиции в производство, расширение торговых сетей приводят к острому дефициту рабочих рук. Сегодня одним из наиболее востребованных направлений кадрового рынка становится подбор неквалифицированного персонала в рамках так называемой технологии массового рекрутмента.
Румыния сталкивается с наиболее острой нехваткой квалифицированных рабочих, которых когда-либо сообщали. А занятость, которую все труднее занимать, - это профессия квалифицированных мастеров, за которой следуют рабочие места, рабочие, инженеры и операторы производства. Исследования также показывают, что работодателям нелегко нанимать даже продавцов, водителей, руководителей или персонал отеля и ресторана. Согласно исследованиям исследовательской компании в области человеческих ресурсов, только две страны мира - Япония и Тайвань - испытывают большие трудности, чем Румыния, в условиях нехватки квалифицированных рабочих.
Требуются разнорабочие
Под неквалифицированным персоналом в терминах рекрутмента подразумеваются не только дворники, уборщики, грузчики, но и разнообразные упаковщики, комплектовщики, транспортировщики, разнорабочие, строители, работники call-центров и промоушена (например, раздатчики листовок у метро). То есть все сотрудники, от которых работодатель изначально не требует серьезных профессиональных знаний. Гипермаркеты испытывают большую потребность в кассирах и консультантах отделов, которые также считаются неквалифицированной рабочей силой. Даже страховые компании и банки готовы нанимать сотрудников без познаний в финансовой сфере, в дальнейшем надеясь обучить их работе с клиентами. Раньше поиск персонала такого рода был невыгоден кадровым агентствам. За последние несколько лет в связи с повышением спроса и развитием новых технологий многие агентства открыли подразделения, оказывающие услуги в области массового рекрутинга.
Проблемные непрофессионалы
Даже один неквалифицированный работник может сорвать работу целого завода (например, задержать конвейер) или испортить репутацию магазина в среде покупателей. Не случайно специалисты в области рекрутмента называют неквалифицированный персонал самой большой группой риска из-за высокой текучести кадров и низкого качества работы. Возникновению таких проблем способствуют отсутствие социальной политики для этой категории сотрудников, реальных перспектив карьерного роста, низкая престижность профессии и минимальная зарплата. Кроме того, в отличие от профессионалов, дорожащих своей деловой репутацией, среди разнорабочих больше тех, кто готов использовать ресурсы компании в личных целях. Не удивительно, что на соответствующие вакансии приходится рассматривать в три-четыре раза больше кандидатур, нежели при отборе квалифицированных специалистов.
Знаниями и умениями для подбора работников начального уровня могут похвастаться далеко не все специалисты HR-департаментов. По мнению директора Московского отделения Kelly Commercial (рекрутинговая компания Kelly Services) Натальи Долженковой, HR-менеджеры зачастую подходят к отбору кандидатов не слишком чутко. Они считают, что все претенденты одинаковы, и берут всех подряд, чтобы только быстрее закрыть вакансию. Однако не стоит забывать, что в компании не бывает незначимых должностей, а неквалифицированный персонал требуется отбирать особенно тщательно.
К сожалению, компании редко могут предложить таким работникам что-нибудь в качестве стимула. Специалисты отмечают, что для низкоквалифицированного персонала фактором мотивации для работы на одном месте может стать стабильность в выплате фиксированной части зарплаты. Эта часть должна обеспечивать минимальный прожиточный уровень сотрудника. Другие возможные факторы – стабильная занятость, постоянный коллектив, а также оценка значимости труда работников со стороны руководства, выраженная различными способами.
«Если менеджера можно заинтересовать корпоративной культурой, перспективой карьерного роста, то человек без квалификации при выборе места работы, прежде всего, ориентируется на предлагаемые финансовые условия, – полагает менеджер по развитию бизнеса Coleman Services Алексей Миронов. – Даже медицинская страховка зачастую не играет особой роли. Некоторые заводы предлагают сотрудникам свою продукцию почти бесплатно в качестве некоторой компенсации. Но, как показывает практика, это не является мотивом лояльности кандидатов. Для этих людей важна сумма заработанных денег и часто возможность дополнительного заработка, сверхурочной занятости».
Особый подход
При поиске и подборе неквалифицированного персонала часто возникают специфические проблемы, которые не характерны для стандартного рекрутмента.
Уже на стадии привлечения внимания соискателей к вакансии должны применяться особые методы. Например, опыт Натальи Долженковой говорит о том, что при поиске рабочих для промышленных предприятий бесполезно давать рекламные объявления на сайтах в Интернете, а порой и в специализированных изданиях по поиску работы, так как их редко читают потенциальные кандидаты.
«Такие способы больше подходят для младшего офисного персонала, продавцов, мерчендайзеров и других категорий неквалифицированных сотрудников, – признает Наталья Долженкова. – А для привлечения рабочих приходится использовать рекламу на телевидении, распространять листовки, работать напрямую с техникумами и ПТУ. На этом рынке также сильны так называемые «сетевые контакты», когда люди узнают о вакансии от своих знакомых. Найти хороших работников удается только в том случае, если поток кандидатов действительно велик».
При проведении собеседования с кандидатами из-за отсутствия профессиональных критериев отбора также есть своя специфика. Так, по мнению Натальи Долженковой, среди них немало людей с высоким интеллектуальным уровнем и активной жизненной позицией. Но по-прежнему актуальна, например, проблема пристрастия к спиртному. Чтобы выявить у человека алкогольную зависимость, применяются особые технологии и задаются специальные вопросы. По этой и ряду других причин девять из десяти кандидатов приходится «отсеивать» в процессе интервью.
По словам Ирины Авдониной, старшего менеджера по работе с клиентами Manpower, в последнее время увеличивается интерес к неквалифицированному персоналу у финансовых организаций, а также компаний страхового сектора экономики, развивающих розничное направление своего бизнеса (агенты, специалисты по продвижению банковских и страховых продуктов). Так, например, развитием сетей круглосуточных мини-офисов и других программ по обслуживанию частных клиентов в России активно занимается ряд крупных западных и российских банков. Им необходим большой пул кандидатов, из которых в результате можно сформировать сильную корпоративную команду.
Руководитель отдела рекрутмента компании Manpower Виктория Пятница отмечает, что особое внимание при выполнении проектов массового рекрутмента следует обращать на персональные качества и мотивацию кандидатов работать вообще. Необходимо отбирать сотрудников, которые способны быстро обучаться, работать результативно и с удовольствием.
Человек, принимаемый на позицию такого рода, должен быть здоровым, адекватным и непьющим, считает Алексей Миронов. Зачастую ему приходится носить тяжести, поэтому помимо соответствующего физического здоровья иногда значение имеет и возраст. Что касается адекватности человека, то ее можно оценить при помощи развернутого интервью, которое следует обязательно проводить с соискателями данной категории. Как правило, у них уже есть некоторый опыт работы и по нему можно судить о пригодности человека к служебным обязанностям.
Менеджер по работе с ключевыми клиентами компании Manpower Александра Попова сравнивает методы отбора при стандартном и массовом рекрутменте следующим образом. В первом случае используется «сито с крупными дырочками» и после «просеивания» остаются крупные или средние зерна. Поэтому для неквалифицированного персонала в Manpower применяются особые инструменты отбора. Так, собеседования проводятся по несколько раз одновременно с 10-20 претендентами. Неудачные кандидаты на каждом этапе «отсеиваются», а индивидуальное интервью проводится на завершающем этапе и обычно не длится более 10 минут. Корпорация даже разработала систему тестов Ultradex, которая включает семь специализированных взаимосвязанных с профилем работы заданий. Они позволяют не только провести аттестацию навыков кандидата, но и определить, есть ли у него желание и стремление использовать свои навыки и способности наиболее эффективно, оценить способность выполнять монотонную работу без усталости и рассеивания внимания и т.п.
Массовый рекрутмент
– через рекрутеров
Подбор как временного, так и постоянного неквалифицированного персонала с помощью кадровых агентств дороже самостоятельного поиска. Однако он серьезно облегчает работу HR-менеджера.
«Поиск через посредника выгоден в том случае, когда требуется много работников. Такой подход значительно экономит время и усилия кадрового департамента по поиску и отбору кандидатов, – считает Алексей Миронов. – У агентств, как правило, есть некоторое число кандидатур, соответствующих заявленным требованиям. К тому же агентства могут оказать помощь в краткосрочном обучении, получении медицинских книжек и подобных ситуациях. Кроме того, они заменят сотрудника, который по каким-то причинам не смог выполнять задания работодателя».
Помимо этого, от провайдеров можно получить дополнительные гарантии. Например, Manpower использует технологию «Temp-to-Direct»: берет на себя поиск и отбор кандидатов, оформляет наиболее успешных из них в штат Manpower в качестве временных сотрудников. По итогам их работы, по истечении временного трудового соглашения, принимается совместное решение о зачислении самых перспективных в штат клиента.
Многие производства носят сезонный характер, например, строительство, туристический бизнес, пищевая промышленность. В пиковые периоды обычно требуется гораздо больше рабочей силы, чем обычно, и предприятия обращаются к услугам провайдеров для найма временного персонала.
«Одна из основных причин, по которым предприятиям выгодно применять технологии «лизинга» рабочей силы это то, что они получают в свое распоряжение необходимое число работников для выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы). Большую часть такого рода заказов в настоящее время составляет неквалифицированная рабочая сила», – отмечает Александра Попова.
К временной работе чаще всего привлекаются продавцы, рабочие различных специальностей, промоутеры, мерчендайзеры, торговые представители.
«Зачастую у компании нет необходимого опыта и ресурсов для быстрого развертывания крупномасштабных акций по подбору персонала, – признает Наталья Долженкова. – Компания-провайдер, занимающаяся лизингом персонала, может, например, в кратчайший срок набрать 150 грузчиков, причем, что называется, «проверенных», без вредных привычек. Год назад, когда мы только начали оказывать лизинговые услуги, количество временных сотрудников, работающих еженедельно в компаниях-клиентах, составляло 50 человек. Сейчас их 1200 человек, и это свидетельствует о том, что данный вид сотрудничества востребован».
Но, даже набирая персонал через агентство, компании должны предъявлять адекватные требования к будущим работникам и предоставлять им приемлемые условия. Алексей Миронов предостерегает HR-менеджеров от такой серьезной ошибки в работе с неквалифицированным персоналом, как неверное проектирование компенсационных условий. Специалистам кадровых департаментов необходимо опираться на ежемесячные обзоры заработных плат по рынку, отслеживать предложения конкурирующих компаний по аналогичным категориям персонала и идти в ногу с рынком. Иначе компании будут терять сотрудников, а конкуренты – переманивать их обещанием небольшой прибавки к зарплате. Чтобы быть в курсе ситуации на рынке, многие успешные предприятия не только покупают коммерческие обзоры зарплат, но и сами заказывают их.
